Proč je důležité definovat vlastní firemní kulturu

Office manažerka Miluše Koštialiková
Miluše Koštialiková
5 minut čtení

Podzim je ve znamení konferencí a seminářů a ty my milujeme. Hlavně ty netradiční, které vás donutí zvednout se ze židle a téměř okamžitě konat. Avšak, vše chce čas, tak alespoň začneme tím, že si sepíšeme hlavní myšlenky, o které se s vámi rádi podělíme.

A přesně taková byla Company Culture Roadshow od Cocumy v ostravském Impact Hubu. Téma bylo jasné - firemní kultura jako strategická výhoda. 

Jako první vystoupil Petr Skondrojanis, který se HR věnuje již 26 let. Začal jasným poselstvím: “Už samotná zkratka HR: human resources je špatně. Lidi nemůžeme brát pouze jako materiální zdroje, ale spíše jako zdroje inspirace.” Protože pak se stává to, že nás zaměstnanci opouští. Jaké jsou hlavní důvody, že zaměstnanec odejde? Na prvním místě je vždy “blbej” šéf. Druhé místo zaujímá to, že lidé stagnují, mají stále stejnou činnost bez možnosti rozvoje, a jako třetí bod to, co je běžné zejména u mileniálů a také u současné generace Z, že jim práce nedává smysl. Nedokážou si představit, jak jejich dílčí úkoly přispívají k většímu celku. A co je ta generace Z? To jsou děti, které se narodily do doby internetu. Kde jsou pro ně IT technologie to samé, jako pro ostatní dýchání vzduchu. Mileniálům stačilo uznalé poklepání na rameno a zafungovalo to jako stravenka, ale generace Z chce viditelný úspěch a výsledky.

Petr shrnul kulturu týmu těmito slovy:

  1. Důvěra, že se na sebe jednotliví členové mohou spolehnout. Tak odpadne i přemíra kontroly, protože si důvěřujeme, že odvádíme svou část práce.
  2. Odpovědnost každého člena týmu vůči celku.
  3. Autonomie. Pro ni je klíčové fungovat v autonomních týmech o ideální velikosti šesti členů plus jeden lídr.
  4. Společný smysl.
  5. Vztahy. Nemůžu pracovat s někým, koho neznám. Je důležité znát koníčky mého kolegy, rozvíjet a budovat pozitivní vztahy mezi kolegy. Což se poté odráží i v jejich osobních životech.
  6. Zájem o firmu a její produkt.

Důležité je kulturu stavět kolem zaměstnanců, mít co nejméně bariér, stále si se zaměstnanci povídat, protože jinak si s nimi bude povídat někdo jiný. I když je to hodně omílané, tak firemní kultura tvoří firemní rodinné prostředí, zejména u menších firem. Takovou rodinu tvoří: sdílení, hodnoty, zdraví, jedinečnost, smysl, rozvoj, cíle, vize, inovace, spolupráce i neformální setkávání.

Jako příklad uvedl HR specialistu v Microsoftu, který změnil systém odměňování od 1 (nejlepší) do 5 (vlastně ani nevěděli, proč je tam mají) na třífázový systém:

  1. Jaký mám dopad na firmu.
  2. Na kolik jsem pomohl druhým mít dopad na firmu.
  3. Na kolik dokážu vylepšit to, co ve firmě už někdo vymyslel, co funguje a posunout to dále.

Tím vznikla firemní kultura, která posouvá nejen firmu, ale i samotné zaměstnance, kteří si pomáhají a všichni jdou za stejným cílem.

Nakonec shrnul to nejdůležitější ohledně dobré a FUNKČNÍ firemní kultury: 1) radikální otevřenost, 2) pravidelná zpětná vazba a 3) autentický zájem kombinovaný se selským rozumem a láskou  k práci.

Prvním hostem byl David Fojtík, sportovec a podnikatel z firmy DEVELOR. Mluvil o tom, jak se člověk stane lídrem. Jeho základními vlastnostmi musí být pokora kombinovaná s odvahou a chutí růst. A čím se liší manažer od lídra dle Davida? Manažer dělá věci správně, lídr dělá správné věci! Lídr ví, kdo je, odkud jde a kam směřuje. Manažeři, zejména v Česku, mají problém s pozitivní či konstruktivní zpětnou vazbou, a to nejen ji dávat, ale hlavně ji umět přijímat. Protože schopnost na sobě makat na základě zpětné vazby, je základní prvek dobrého lídra.

Jako druhý host vystoupil Martin Bazala, zakladatel firmy Raynet. Martin ze sebe od startu chrlil neuvěřitelné výrazy, které ve firmě používají. Od “shitstorm” porady, kde zaměstnanci hází všechny věci, které je štvou; dělají z toho lístečkovou nástěnku a následně hlasují pro priority. Tím si kodifikují společný cíl a celá firmy ví, kam směřuje. Až po speciální benefit, tzv. nevyhoditelnost po třech letech v Raynetu. Kdy Martin vidí, že lidé více riskují, nemusí se stále obhajovat, dávají jednodušší zpětnou vazbu (často přímo Martinovi, a to bez jakýchkoliv servítek) a samozřejmě mají větší osobní jistotu. Zvýší se tím loajalita vůči firmě, ale také musí pečlivě vybírat nové zaměstnance a v průběhu oněch třech let s nimi neustále mluvit a dávat si navzájem zpětné vazby.

Na závěr proběhla společná debata nad otázkami, které jsme jim položili v přihlašovacím formuláři. Kluci doporučili udělat si v týmu brainstorming a definovat si 5 slov, která vystihují naši firemní kulturu. Začít pravidelné 1-2-1 rozhovory, nejlépe mimo kancelář. Definovat a pojmenovat si věci, které už ve firmě máme, a zjistit, co funguje. Určitě to neuspěchat, změny rozložit v čase. Spojit svobodu v práci s osobní odpovědností. A že nevadí, když chybí firemní vize, základem je definovat si strategii a vize přijde třeba za rok. A taky to, že ve větších firmách se vyplatí hledat neformální autority a přes ně postupně implementovat změny.

I když Roadshow trvala přes tři hodiny, ani na okamžik jsme se nenudili a odešli jsme nabití pro další budování naší vlastní firemní kultury.

Přemýšlíte o změně? Kontaktujte nás

jednatelé společnosti

Buďte v obraze

IM Sraz

IM Sraz

Máme rádi středy, proto poslední středu v měsíci pořádáme pravidelné setkání s přednáškou s tématy točící se kolem e-commerce, podnikání na internetu a marketingu.
Příští IM sraz bude 1. října 2020
na téma Strategie v online od Honzy Kvasničky
Novinky

Newsletter

První středa v měsíci znamená zkoušku sirén. A taky 3IT newsletter plný novinek a tipů ze světa online podnikání, které pro Vás připravujeme již několik let. Buďte v obraze a sledujte náš e-commerce e-mailový měsíčník.
Kdy: První středy v měsíci
Odesláním souhlasíte se zpracováním osobních údajů.

Zajímají Vás informace pod pokličkou?

Sledujte nás na sociálních sítích
Dočetli jste se až sem a nenašli jste co potřebujete?
3IT úspěšný e-shop s.r.o
Studentská 17, Ostrava-Poruba, +420 602 449 719
© 2020 3IT úspěšný e-shop s.r.o
Všechna práva vyhrazena.